Ewa Goszczyk

 

Zarys regulacji czasu pracy i urlopów wypoczynkowych w Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych

 

    W państwach należących do anglosaskiego systemu prawnego interwencja ustawodawstwa w stosunki pracy jest bardzo ograniczona. Warto zatem przyjrzeć się,    w jaki sposób realizowana jest w tych krajach potrzeba ochrony pracowników w zakresie regulacji czasu pracy i urlopów wypoczynkowych

Na kształt obecnego systemu prawa pracy w Wielkiej Brytanii największy wpływ wywierają trzy elementy: tradycja common law, rozległa praktyka zawierania układów zbiorowych pracy oraz wzrost liczby aktów ustawodawczych regulujących materię należącą do zakresu przedmiotowego prawa pracy[1]. Prawo pracy kształtuje się w Wielkiej Brytanii już od XIV w. – od wydania w 1351 przez Edwarda III tzw. Statute of Labourers. Kolejnym aktem z zakresu prawa pracy był Statute of Artificers, ustawa wydana w 1563 r. przez królową Elżbietę I. W 1601 r. wprowadzono Poor Law Act, w wyniku którego przez długi czas utrzymywała się koncepcja tzw. Master-servant relationship.  W myśl tej koncepcji, za uchylanie się od wykonywania pracy, ucieczkę, niewykonywanie pracy stosownie do zaleceń, pracownikom groziła odpowiedzialność karna. Akt ten został uchylony dopiero w 1867 r., co usunęło największą przeszkodę na drodze rozwoju idei swobody zawierania umów o pracę przez dwie wolne strony.

Jednak aż do 1960 r. tradycyjny brytyjski system stosunków pracy opierał się na uznaniu, że rola państwa powinna być minimalna. Dopiero właśnie na początku lat sześćdziesiątych XX w. zostały wydane pierwsze przepisy, które m.in. regulowały  długość okresu wypowiedzenia, wprowadziły wymaganie zwierania umów o pracę w formie pisemnej, przyznały prawo do ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy.

Mimo wzrostu liczby aktów ustawodawczych regulujących kwestie stosunku pracy, bardzo duże znaczenie mają w Wielkiej Brytanii układy zbiorowe pracy (kwestie czasu pracy i urlopów wypoczynkowych a do 1998 r. stanowiły przedmiot wyłącznej regulacji układowej). Doniosłą rolę w interpretacji i kształtowaniu treści stosunku pracy odgrywa ponadto oparte na precedensie sądownictwo, w którym nadal żywe są tradycje common law.

Jeśli chodzi o gwarancje prawa do wypoczynku, to aż do 1998 r. brak było w Wielkiej Brytanii wyraźnych prawnych ograniczeń dotyczących wymiaru czasu pracy. Istniały tylko szczególne regulacje ustawowe czasu pracy, odnoszące się do poszczególnych kategorii pracowników. Instrumentem chroniącym pracownika był ogólnie sformułowany obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Wykonywanie pracy przez zbyt długi okres mogło zostać uznane za naruszenie tego obowiązku[2]. Generalnie czas pracy więc był przedmiotem regulacji układowej. Sytuacja zmieniła się istotnie  z chwilą wydania dyrektywy Unii Europejskiej  nr 93/104 z 23 listopada 1993 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy[3]. Obowiązki Wielkiej Brytanii wynikające z członkostwa w Unii Europejskiej, sprawiły że zaszła konieczność zastosowania się do postanowień tej dyrektywy. Dominującą rolę zaczęło więc odgrywać ustawodawstwo państwa. Mimo to, ustawodawstwo brytyjskie nadal nie jest kompleksowe i nie reguluje całej materii, jaka tradycyjnie jest objęta regulacją ustawową w innych krajach europejskich. Warto zauważyć, że niechęć Wielkiej Brytanii do wprowadzenia ustawowej regulacji czasu pracy wynikała z faktu, iż był to kraj, w którym czas pracy pozostawał najczęściej wykorzystywanym instrumentem elastycznego zatrudnienia.

Z tego względu, dyrektywa Unii Europejskiej nr 93/104 natrafiła w Wielkiej Brytanii na bardzo silny opór. Broniąc się przed koniecznością wprowadzenia tego aktu w życie, władze brytyjskie postawiły szereg proceduralnych zarzutów wobec trybu jego uchwalenia[4]. Ostatecznie jednak dyrektywa została włączona do wewnętrznego porządku prawnego Zjednoczonego Królestwa za sprawą obowiązującej od 1 października 1998 r. ustawy Working Time Regulations[5].

Ustawą tą wprowadzono tygodniowy, maksymalny limit czasu pracy - 48 godzin w 17-tygodniowym okresie rozliczeniowym. Limit dzienny został określony poprzez wprowadzenie zapisu, przewidującego, iż pracownik w ciągu każdych 24 godzin, w trakcie których wykonuje pracę na rzecz pracodawcy uprawniony jest do odpoczynku nie krócej niż przez 11 godzin, co stanowi wypełnienie obowiązku nałożonego przez art. 3 dyrektywy.

Ustawa nie określa dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych. Stwierdza natomiast, że dopuszczenie możliwości pracy w wymiarze przekraczającym określone powyżej normy musi być dokonane w formie umowy, mającej obowiązkowo formę pisemną. W umowie tej pracodawca obowiązany jest określić okres, przez który przekroczenie limitu będzie trwało, oraz liczbę godzin, do przepracowania których pracownik będzie zobowiązany.

Dyrektywa 93/104 wiele miejsca poświęca ponadto zagadnieniom pory nocnej i wprowadza wysokie standardy ochrony pracowników nocnych (art. 8 dyrektywy). W Wielkiej Brytanii zachodziła również w tym względzie konieczność ustanowienia odpowiednich regulacji. Ustawa  Working Time Regulations przewiduje zatem, iż praca taka może być wykonywana przez przeciętnie 8 godzin w ciągu każdych kolejnych 24 godzin w 17-tygodniowym okresie rozliczeniowym. W stosunku do osób wykonujących prace szczególnie uciążliwe jest to 8 godzin w ciągu każdych kolejnych 24 godzin.

Zgodnie z postanowieniami dyrektywy zastrzeżono również, iż pracownik ma prawo do 20-minutowej przerwy na odpoczynek, jeśli pracuje co najmniej 6 godzin dziennie.

    Artykuł 7 dyrektywy nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia wszystkim pracownikom corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej 4 tygodni. Jako że w Wielkiej Brytanii problematyka urlopów wypoczynkowych nie była w ogóle regulowana ustawowo, zatem również w tym zakresie prawo brytyjskie wymagało istotnej zmiany, W celu dostosowania do unormowań europejskich wprowadzono zatem zapis o prawie pracownika do płatnego urlopu. Chcąc jednak uniknąć od razu radykalnych zmian, w Working Time Regulations przewidziano pierwotnie prawo do 3 tygodni płatnego urlopu. Ostateczne dostosowanie do wymagań prawa europejskiego nastąpiło w listopadzie 1999 r., kiedy wymiar urlopu zwiększono do 4 tygodni.

Brytyjskie uregulowania dotyczące czasu pracy i urlopów wypoczynkowych powtarzają zatem dokładnie zapisy dyrektywy, ograniczając się jedynie do minimalnych standardów przewidzianych w prawie europejskim. Co więcej, wszędzie tam, gdzie dyrektywa na to zezwalała, władze Wielkiej Brytanii zastosowały dopuszczalne wyłączenia jej postanowień[6]. Niemniej jednak uznać należy, że europejska dyrektywa o organizacji czasu pracy wywarła bardzo duży wpływ na kształt prawa brytyjskiego w tym zakresie. Nie zmienia to mimo wszystko faktu, iż czas pracy pozostał tam kluczowym elementem elastycznego zatrudniania[7].

Jeszcze bardziej ograniczona niż w Wielkiej Brytanii jest interwencja państwa w stosunki pracy w Stanach Zjednoczonych. Na tę sytuację przez długi czas wpływało stanowisko zajmowane przez judykaturę, która uznawała interwencję państwa w takich dziedzinach, jak minimalne wynagrodzenie czy ograniczenie czasu pracy, za naruszenie zagwarantowanej konstytucją swobody umów[8].

Pierwszym krokiem ku dopuszczalności legislacji regulującej warunki zatrudnienia było orzeczenie Sądu Najwyższego w sprawie Holden vs Hardy z 1898 r., w którym Sąd stwierdził, że nie stanowi naruszenia konstytucji federalnej ograniczenie przez państwo maksymalnego czasu pracy w kopalniach pod ziemią. Przyjmowano jednak nadal bardzo wąską interpretację tego wyroku i stwierdzano, iż interwencja państwa jest dopuszczalna jedynie tam, gdzie występuje wyjątkowe zagrożenie dla życia lub zdrowia.

Dopiero w latach trzydziestych XX wieku dokonał się w USA przełom w podejściu do interwencji państwa w stosunki pracy. W sprawie West Coast Hotel vs Parish Sąd Najwyższy stwierdził, że ustawodawca może zagwarantować większą równość między stronami przez wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia. Od tego momentu zaczyna się w Stanach Zjednoczonych rozwój nowoczesnego ustawodawstwa pracy. Podstawową ustawą jest tutaj tzw. National Labour Relations Act z 1935 r., a także The Fair Labour Standards Act z 1938 r. Ta ostatnia ustawa wprowadziła m.in. nakaz dodatkowego wynagradzania pracowników pracujących powyżej 40 godzin tygodniowo. Jednak rola państwa w kształtowaniu stosunku pracy nadal pozostaje w USA ograniczona. Zadaniem państwa jest jedynie regulowanie i ułatwianie procedur, za pomocą których same strony mogą rozwiązać swoje problemy i dochodzić do porozumienia. Kompleks norm prawnych, regulujących stosunki pracodawców z pracownikami, zwany jest prawem zatrudnienia (employment law)[9]. Na system źródeł „prawa zatrudnienia” składa się orzecznictwo sądów, konstytucja,  common law, ustawodawstwo, układy zbiorowe i rozstrzygnięcia sądów polubownych[10]. Warto jeszcze raz podkreślić, że regulacja ustawowa obejmuje wyłącznie pewne minimalne standardy zatrudnienia. Cała reszta pozostawiona została negocjacjom zbiorowym – również zagadnienia czasu pracy i urlopów wypoczynkowych, które tradycyjnie w większości krajów regulowane są przez państwo. Podstawową rolę odgrywa więc nadal zasada wolności zawierania umów o pracę, odnoszona zarówno do pracodawcy, jak i pracownika[11].

Jedyną powszechnie obowiązującą regulacją kwestii czasu pracy jest zawarty w The Fair Labour Standards Act obowiązek pracodawcy wypłacania pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia za godziny przepracowane ponad 40 tygodniowo. Stawka wynagrodzenia dodatkowego wynosi połowę stawki, jaką pracownik otrzymuje za godzinę pracy[12].

W wielu stanach istnieją akty regulujące materię czasu pracy, np. dzienny wymiar czasu pracy, wolne od pracy niedziele. W pozostałej mierze czas pracy jest przedmiotem regulacji układowych i kontraktowych.

Nie ma też ustawowego obowiązku wprowadzenia płatnego urlopu wypoczynkowego. Również te kwestie regulowane są w drodze układów zbiorowych lub postanowień umowy o pracę. Wymiar urlopu zależy najczęściej od stażu pracy i wewnętrznej polityki danej firmy. Zgodnie z danymi opracowanymi przez amerykańską firmę konsultingową Hewitt Associates, zajmującą się m.in. przywilejami pracowniczymi, przeciętny urlop Amerykanina po pierwszym roku pracy wynosi 10 dni[13]. Po trzech latach pracy 78% pracodawców udziela zatrudnionym urlopu trzytygodniowego. Miesiąc urlopu przysługuje zaś pracownikom, którzy mają średnio 15 lat stażu w tej samej firmie. Wynika z tego, że przeciętny Amerykanin dopiero po 15 latach pracy otrzymuje prawo do urlopu w wymiarze, jaki np. w Polsce przysługuje pracownikowi po 10 latach.


 


[1] L. Florek, M.Latos-Miłkowska, Ł.Pisarczyk: „Prawo pracy w wybranych krajach Unii Europejskiej i Stanach Zjednoczonych”, Warszawa 2000, s. 7

[2] L. Florek, M. Latos-Miłkowska, Ł.Pisarczyk: op. cit., s. 82

[3] Council Directive 93/104/EC of 23 November 1993 concerning certain aspects of  the organization of working time

[4] A. Świątkowski „Europejskie prawo socjalne, t. II – Europejskie prawo pracy”, Dom Wydawniczy ABC 1999, s. 207, 208

[5] L.Florek, M.Latos-Miłkowska, Ł.Pisarczyk: op.cit., s.93

[6] L.Florek, M.Latos-Miłkowska, Ł.Pisarczyk: op.cit., s. 94

[7] ibidem, s. 82

[8] ibidem, s. 17

[9] Roman A. Tokarczyk: „Kluczowe regulacje amerykańskiego prawa pracy” (Rejent 12 / 96)

[10] A. Goldman: „Labour and Employment Law in United States”, Boston-Hague-London 1996, s. 29 i n.

[11] Roman A. Tokarczyk: op.cit.

[12] L. Florek, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk: op. cit., s. 36

[13] Tadeusz Wójciak: „Dziesięć dni urlopu Amerykanina” (Rzeczpospolita z 15 lipca 1996r.)