Kinga Bryl

Charakter wzajemny umowy o zakazie konkurencji w orzecznictwie Sądu Najwyższego

(art. 101²  KP)

Bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego powstałe w ciągu kilku lat obowiązywania artykułu 101² Kodeksu Pracy, świadczy o konieczności wyjaśniania kwestii spornych na tle powyższego przepisu, budzących na tyle duże wątpliwości, że ich finał miał miejsce aż właśnie w Sądzie Najwyższym. Przy interpretowaniu tego unormowania, nie sposób owego orzecznictwa pominąć.

I. Wprowadzenie

Regulacja dotycząca umów o zakazie konkurencji pojawiła się w Kodeksie Pracy w 1996 roku[i] i zawarta jest w artykule 101² Kodeksu Pracy. Nie oznacza to jednak że wcześniej takich umów nie zawierano w oparciu o przepisy dotyczące swobody zawierania umów o czym będę pisała poniżej. W ocenie Sądu Najwyższego[ii] przed wprowadzeniem w Kodeksie pracy możliwości zawierania przez strony stosunku pracy umów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (art. 101² KP) nie było przeszkód prawnych w uzgadnianiu takiego zakazu (w oparciu o dyspozycje art. 353¹ KC w związku z art. 300 KP - dopuszczalność zawarcia dodatkowej, uzupełniającej umowę o pracę, klauzuli o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy), również w odniesieniu do pracowników, którzy nie mieli statusu prawnego osób objętych ustawowymi zakazami konkurencji, określonymi w prawie handlowym[iii], spółdzielczym[iv], ustawie o działalności gospodarczej[v] i o przedsiębiorstwach państwowych[vi]. Wzrost zainteresowania i znaczenia prawnego problematyki konkurencji w stosunkach gospodarczych i stosunkach pracy był następstwem radykalnych przeobrażeń systemu społeczno-ekonomicznego. Został on zdaniem Sądu oparty na mechanizmach gospodarki wolnorynkowej, w której działalność konkurencyjna należy do sfery zachowań wolnych podmiotów gospodarczych. Wymagała ona reglamentacji prawnej nie tylko w ramach ustawowej sfery obowiązującej w stosunku do ograniczonego kręgu pracowników zajmujących kierownicze stanowiska, ale także na podstawie ważnych umów cywilnoprawnych zawartych z pracownikami, którzy mogli prowadzić działalność konkurencyjną po ustaniu stosunku pracy - przy wykorzystaniu istotnych informacji uzyskanych podczas pracy u dotychczasowego pracodawcy, a co mogło narazić go na szkodę. Przy omawianiu zagadnienia nie sposób  pominąć orzecznictwa powstałego na gruncie przepisów Kodeksu pracy sprzed nowelizacji, które to orzecznictwo moim zdaniem świadczy o czysto prywatnoprawnym źródle regulacji. Regulacja ta wynikała z potrzeby ochrony interesów pracodawców, rozwinęła się na gruncie zasady swobody umów. Źródłem jej powstania oraz następnie wprowadzenia do kodeksu jest oddolna inicjatywa „użytkowników” Kodeksu pracy a nie państwa. Fakt ten należy podkreślić ze względu na szczególny charakter prawa pracy, które to prawo w dużej mierze kształtowane jest wolą państwa ze względu na cel wyodrębnienia tej gałęzi prawa, jakim jest ochrona pracowników. Jednak w przypadku umów o zakazie konkurencji znaczenie ma również fakt, iż umowy te dotyczą głównie pracowników nie będących słabszymi ekonomicznie od pracodawcy. Powoduje to iż nie ma przeszkód pozaprawnych (etycznych, moralnych), aby w tym przypadku ze względu na równość ekonomiczną podmiotów stosunku stosować przepisy o umowach wzajemnych odpowiednio o czym świadczyć może orzecznictwo powstałe przed nowelizacją.

W niniejszym opracowaniu przedstawione zostaną następujące zagadnienia: (II.) sytuacja pracownika przy braku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, (III.) umowa wzajemnie zobowiązująca a umowa o zakazie konkurencji oraz (IV.) kontrowersje wokół kwestii ustania umowy o zakazie konkurencji.

II. Sytuacja pracownika przy braku zawarcia umowy o zakazie konkurencji

Nie można jednak przyjąć, iż przed uregulowaniem tej kwestii w Kodeksie pracy pracownik bez żadnych ograniczeń mógł prowadzić działalność konkurencyjną a także, czy obecnie w przypadku braku umowy, może taką działalność prowadzić. Na wstępie warto zauważyć, iż brak umowy wynikać może z różnych przyczyn, w tym także takich jak fakt, że przepisy o zakazie konkurencji wprowadzone zostały już po nawiązaniu przez strony stosunku pracy, czy też z tego powodu, że pracownik nie godzi się na umowne ustanowienie zakazu konkurencji. W tym stanie rzeczy nie można wymagać od pracodawcy, by w dalszym ciągu zatrudniał danego pracownika, jeżeli ten podejmuje działalność konkurencyjną. Natomiast jeżeli brak zgody pracownika na zawarcie umowa, wynika z naruszenia przepisów Kodeksu pracy przez pracodawcę to należy zgodzić się ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r.[vii] zgodnie, z którym gdy treść umowy jest sprzeczna z przepisami Kodeksu pracy i uregulowaniami dotyczącymi klauzul konkurencyjnych oraz niekorzystna dla pracownika, zawarcie jej przy braku możliwości skonsultowania opracowanego przez pracodawcę projektu umowy, jest wręcz niemożliwe. W sytuacji gdy brak umowy zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 1 lipca 1998 r.[viii] zastosowanie znajdują przepisy art. 100 KP. W myśl art. 100 § 2 pkt 4 pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zakaz wynikający z tego przepisu jest szerszy niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 101¹ KP, zwłaszcza jeżeli chodzi o zachowania pracownika, które mogą być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji[ix]. Powyższe okoliczności powinny zachęcić również pracowników do precyzowania zakresu działalności konkurencyjnej, gdyż jak się wydaje zawarcie tej klauzuli wyklucza stosowanie art. 100 KP jak również wspomnianej ustawy o zakazie nieuczciwej konkurencji.

III. Umowa wzajemnie zobowiązująca a umowa o zakazie konkurencji

Umowy wzajemne są to zobowiązania, które od innych umów dwustronnie zobowiązujących uregulowanych w Kodeksie Cywilnym odróżniają trzy elementy: subiektywnie rozumiana ekwiwalentość świadczeń (wedle oceny stron świadczenia ich są względem siebie równowartościowe), więź polegająca na zależności świadczenia jednej strony od świadczenia drugiej strony (do ut des – daję abyś dał) oraz odpłatność umowy wzajemnej (każda ze stron uzyskuje jakąś korzyść majątkową)[x]. Charakterystyka ta wynika z art. 487 KC, zgodnie z którym swoista cecha umów zobowiązujących polega na tym, że „obie strony zobowiązują się w taki sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej”.

Na wzajemny charakter umowy o zakazie konkurencji od początku jej istnienia w polskim obrocie prawnym wskazuje teza orzeczenia Sadu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 r.[xi], zgodnie z którą przed wejściem w życie art. 101² KP nieważna była klauzula konkurencyjna, która nie zawierała zobowiązania pracodawcy do wypłacania pracownikowi odszkodowania w okresie obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zdaniem Sadu nieważna była więc klauzula nie zawierająca zobowiązania wzajemnego pracodawcy. Omawiane orzeczenie dotyczy sytuacji, w której w umowach zawarto klauzulę mówiącą, iż w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, zwolnienia go w trybie art. 52 KP lub porzucenia pracy[xii] - pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez sześć miesięcy od ustania stosunku pracy, pod rygorem zapłaty kary umownej. Równocześnie uzgodniono, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie tylko w razie ustania zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, o ile nie podejmie on w ciągu 6 miesięcy działalności konkurencyjnej. W tym zakresie zawarta między stronami klauzula konkurencyjna miała jednostronne oddziaływanie prawne, ponieważ zobowiązywała wyłącznie pozwanego pracownika do niepodejmowania w żadnej formie działalności konkurencyjnej w ciągu sześciu miesięcy od ustania stosunku pracy - pod rygorem zapłaty kary umownej. Odszkodowanie dla pracownika było zastrzeżone wyłącznie na wypadek ustania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jednostronne zobowiązanie pracownika powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej w umówionym okresie bez zagwarantowania przez pracodawcę gwarancyjnego odszkodowania jest zobowiązaniem nieważnym z powodu jego sprzeczności co najmniej z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 KC w związku z art. 300 KP). Możność zastosowania art. 58 KC wynika zdaniem Sadu Najwyższego z faktu, iż klauzule konkurencyjne uzgodnione w umowach zawartych przed wejściem w życie ustawy z dnia 2 lutego 1996r. były samoistnymi umowami cywilnoprawnymi, często przybierającymi formę tzw. autonomicznych klauzul uzupełniających umowy o pracę, ale jako zobowiązania o charakterze cywilnoprawnym mogły być podważane w reżimie prawa cywilnego (przed wprowadzeniem art. 101² KP zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie był instytucją regulowaną przez przepisy Kodeksu pracy, dlatego zdaniem SN takie klauzule konkurencyjne nie mogły być - w zasadzie - oceniane przez pryzmat sankcji nieważności z art. 18 § 2 KP jako sprzeczne z nie istniejącymi ówcześnie przepisami powszechnego prawa pracy o zakazie konkurencji). Równocześnie klauzule konkurencyjne zawierane w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego, które były nienazwanymi,. wzajemnie zobowiązującymi umowami cywilnoprawnymi, wymagały zawsze zbadania ich ważności z punktu widzenia przepisów normujących ogólną sferę czynności prawnych (art. 56-65 KC w związku z art. 300 KP).

IV. Kontrowersje wokół kwestii ustania umowy o zakazie konkurencji

Charakter umów o zakazie konkurencji nabiera szczególnego znaczenia wobec najczęściej pojawiającego się problemu związanego z dotyczącą tego zagadnienia regulacją kodeksową, mianowicie ustania zakazu konkurencji przed upływem terminu na jaki został uzgodniony. Ustanie umowy wzajemnej jaką jest umowa o zakazie konkurencji jest kwestią budzącą najwięcej kontrowersji. Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101² § 2 KP) zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1999r.[xiii] dotyczy tylko zobowiązania jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. W świetle art. 101² § 2 KP zakaz przestaje obowiązywać pracownika w dwóch przypadkach: gdy ustały przyczyny ustanowienia zakazu, czyli informacje posiadane przez pracownika utraciły użyteczność lub poufność, bo np. przedsiębiorstwo pracodawcy zostało zlikwidowane lub trwale zaprzestało działalności w zakresie objętym zakazem bądź wiadomości nim objęte zostały ujawnione przez pracodawcę, a także gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłacania umówionego odszkodowania. Przyczyną ustania zakazu konkurencji nie może być powierzenie powodowi innego stanowiska. Nie może również być przyczyną ustania zakazu a co się z tym wiąże w przypadku umów wzajemnych zaprzestania wypłaty odszkodowania, fakt iż pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika.  Pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji  zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku  z dnia 14 maja 1998 r.[xiv] obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania, także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika. Pomimo iż rozstrzygnięcie zapadło na gruncie starych przepisów jest jak najbardziej aktualne również dzisiaj. Zwolnienie pracownika z obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy bez uzyskania jego akceptacji, na podstawie jednostronnego oświadczenia nie może zwolnić z obowiązku wypłacania uzgodnionego odszkodowania po ustaniu stosunku pracy. Zawarte umowie o pracę zobowiązanie do niepodejmowania zatrudnienia lub działalności konkurencyjnej, za odszkodowaniem jest odrębną umową wzajemną stron stosunku pracy dotycząca okresu po ustaniu zatrudnienia. Ponieważ żadna ze stron nie kwestionowała jej ważności, przy czym tego rodzaju zobowiązanie wzajemne nie było sprzeczne z przepisami prawa pracy, to jego walor prawny w okresie jednego roku po rozwiązaniu stosunku pracy opierał się na tzw. klauzuli autonomicznej do umowy o pracę. Pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, obciąża wzajemne zobowiązanie się do zapłaty uzgodnionego odszkodowania także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się konkurencji ze strony byłego pracownika. Do zobowiązania należy zdaniem Sądu stosować przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące zobowiązań z umów wzajemnych (art. 487 § 2 KC w związku z art. 300 KP). Wobec wiążącego obowiązywania zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy odpowiedź pracownika na prasowy anons pracodawcy, bez wykazania rzeczywistego podjęcia działalności konkurencyjnej, nie mogła wywołać skutków prawnych wynikających z odstąpienia od umowy wzajemnej, których ocena podlega regulacji odpowiednich przepisów Kodeksu cywilnego (art. 487-497 KC w związku z art. 300 KP). Również zdaniem Sądu wyrażonym w tezie wyroku z dnia 7 lipca 2000 r.[xv] krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna (art. 101² § 1 KP) nie stanowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu (art. 101² § 2 KP). Warunkiem ustania zakazu jest zaistnienie przyczyny unicestwiającej uzgodniony zakaz wynikający z autonomicznej, odpłatnej, terminowej i wzajemnej klauzuli konkurencyjnej uzupełniającej umowę o pracę. Musi więc wystąpić sytuacja określona w tym przepisie, który stanowi, że przyjęty przez pracownika zakaz konkurencji przestaje go obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Natomiast ustawową przyczyną uzasadniającą wprowadzenie zakazu konkurencji jest - według brzmienia art. 101² § 1 KP - dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ustanie tego rodzaju przyczyny uzasadnia ustanie zakazu konkurencji. Natomiast nie uzasadnia ustania zakazu, fakt iż ze względu na krótki okres zatrudnienia nie można było wykorzystać zdobytych informacji o działalności pracodawcy do prowadzenia działalności konkurencyjnej, jeżeli pracownik miał dostęp w czasie trwania stosunku pracy do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, który uzgodnił z pracodawcą klauzulę konkurencyjną (art. 101² § 1 KP), nie stanowi o ustaniu ustawowej przyczyny uzasadniającej zaprzestanie obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu (art. 101² § 2 KP).

 
V. wnioski końcowe

W podsumowaniu warto przytoczyć tezę zawartą w wyżej wspomnianym orzeczeniu z dnia 7 lipca 2000r., w której Sąd Najwyższy zwraca uwagę na fakt, iż umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy zwraca uwagę, iż ustanie zakazu konkurencji wcale nie przesądza o automatycznym ustaniu skutków prawnych klauzuli konkurencyjnej w zakresie obowiązku zapłaty przez pracodawcę umówionego odszkodowania pracownikowi. Oczywiście bezzasadne jest stanowisko że niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, jakie prowadzi do ustania zakazu konkurencji przed upływem uzgodnionego terminu końcowego, spowodowało wygaśnięcie całej klauzuli konkurencyjnej, w tym zwolnienie pracodawcy z obowiązku zapłaty umówionego odszkodowania (podkreślenie autorki). W żaden racjonalny sposób nie można było przyjąć, że niewykonywanie zobowiązania może prowadzić do jego wygaśnięcia. Skoro równocześnie strony nie uzgodniły w umowie o zakazie konkurencji innych niż ustawowa przyczyn (przyczyną ustawową jest, np. likwidacja pracodawcy), ustania zakazu konkurencji ani tym bardziej okoliczności zwalniających pracodawcę z obowiązku wypłaty uzgodnionego odszkodowania, to nie wystąpiły - podlegające ocenie sądowej - przesłanki uchylenia się pracodawcy od powinności jego zapłaty. Tak więc linia orzecznictwa SN skłania się jednoznacznie do stwierdzenia iż mowa o zakazie konkurencji miała i ma nadal charakter wzajemny i gwarancyjny. Regulacja kodeksowa precyzuje zakres podmiotowy zastosowania zakazu (pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę) jak również okoliczności ustania umowy. Regulacja ta nie wyłącza jednak odpowiedniego stosowania przepisów o umowach wzajemnych, co prowadzi do wniosku iż zaprzestanie wypłaty odszkodowania oraz inne sytuacje, w których nie zaistnieją czy to ustawowe czy też pozaustawowe przyczyny jej ustania, nie może prowadzić do ustania zakazu i zaprzestania wypłaty odszkodowania pracownikowi przed upływem terminu końcowego. Oczywiście umowa taka jak każda umowa wzajemna ustaje na mocy porozumienia stron stąd też jednostronne odstąpienie bez zaistnienia wyżej opisanych przyczyn jest zdaniem Sądu Najwyższego niedopuszczalne.